In Deutschland sind rund 41 Millionen Menschen erwerbstätig. Manche vergleichen die Arbeit mit einer zweiten Familie. Doch als Experten im Arbeitsrecht wissen wir: Auch in den besten Familien gibt es Konflikte. Häufig betreffen arbeitsrechtliche Streitigkeiten Themen wie den Arbeitsvertrag, den Mutterschutz und den Kündigungsschutz. Vor der Corona-Pandemie waren Arbeitsgerichte mit etwa 426.000 arbeitsrechtlichen Klagen beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis spielt eine zentrale Rolle für die Lebensqualität: Es sichert das Einkommen und beansprucht einen erheblichen Teil der Lebenszeit. Daher ist es von großer Bedeutung, dass Arbeitnehmer ihre Rechte sicher und geschützt ausüben können.
Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze, Verordnungen und Vorschriften, die die Erwerbstätigkeit betreffen. Besonders wichtig für Arbeitnehmer sind die Bestimmungen des Individualarbeitsrechts, das die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelt.
Haben Sie Fragen zu Ihren Rechten und Pflichten im Arbeitsverhältnis? Damit Sie gut informiert sind, bieten wir Ihnen einen klaren Überblick über die wichtigsten Regelungen.
Der Arbeitsvertrag bildet die Basis für jedes Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Er regelt die Erbringung von Arbeitsleistungen durch den Arbeitnehmer im Austausch für eine Vergütung vom Arbeitgeber. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers orientieren sich grundsätzlich an diesem Vertrag. Aufgrund der Vertragsfreiheit können die Parteien die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses nach ihren Vorstellungen gestalten. Häufig enthält der Vertrag Regelungen zu Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheitspflichten oder Nebentätigkeitsverboten. Bestimmungen, die nicht vertraglich festgelegt wurden, richten sich nach den gesetzlichen Vorgaben, insbesondere dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB).
Das Gesetz sieht jedoch zwingende Vorschriften vor, die nicht durch vertragliche Vereinbarungen ausgehebelt werden können. Sollten Vertragsklauseln zu Lasten des Arbeitnehmers gehen, sind diese ungültig. Zu den wichtigsten Bereichen, in denen solche Vorschriften bestehen, gehören:
Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
Arbeitsschutzmaßnahmen nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Darüber hinaus gelten spezielle Verordnungen, insbesondere im Bereich Arbeitsschutz, sowie EU-Richtlinien. Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst, wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter, gilt das Arbeitsrecht nicht.
Möchten Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen? Sind Sie unsicher, ob Klauseln unwirksam sind oder über Ihre Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis? Wir unterstützen Sie gerne bei der Klärung.
Entgegen einer weit verbreiteten Annahme haben Arbeitnehmern bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Enthalten Tarifverträge, Sozialpläne, Arbeits- oder Geschäftsführerverträge eine Abfindungsregelung, ist ausnahmsweise ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung gegeben. Auch kann unter bestimmten Voraussetzungen bei einer betriebsbedingten Kündigung ein gesetzlicher Abfindungsanspruch nach gemäß § 1a KSchG entstehen.
Häufig einigen sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen eines Aufhebungsvertrages über die Zahlung einer Abfindung. Die Höhe einer Abfindung ist von sehr vielen Faktoren, wie z.B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Bestehen eines besonderen Kündigungsschutzes oder Lebensalter, abhängig – aber auch vom Verhandlungsgeschick.
Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag angeboten, sollten Sie nicht vorschnell handeln. Ein unterschriebener Vertrag kann nicht widerrufen werden. Es besteht insbesondere das Risiko, dass die Arbeitsagentur aufgrund des Abschlusses des Aufhebungsvertrages eine 12-wöchige Sperrfrist beim Arbeitslosengeld verhängt. Durch die richtige Formulierung in der Vereinbarung kann die Sperrfrist vermieden werden.
Die richtigen Kündigungsfristen kennen
Neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder einem Aufhebungsvertrag ist die Kündigung eine gängige Möglichkeit zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Es wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden, wobei auch der allgemeine Kündigungsschutz eine Rolle spielt.
Bei einer ordentlichen Kündigung sind die Kündigungsfristen zu beachten: Die Kündigung wird zwar erklärt, das Arbeitsverhältnis besteht jedoch bis zum Ablauf der Frist weiter. Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen. Die reguläre Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Dabei ist zu beachten, dass es sich um 4 Wochen (also 28 Tage) handelt. Der Arbeitgeber ist an längere Kündigungsfristen gebunden, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richten. So beträgt die Kündigungsfrist bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 2 Jahren 1 Monat, bei 10 Jahren 4 Monate und bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit 7 Monate.
Das Gesetz sieht außerdem die außerordentliche Kündigung vor, die das Arbeitsverhältnis fristlos beendet. Diese ist nur unter Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar ist. Ein solcher Grund kann beispielsweise bei sexueller Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wiederholtem Zahlungsverzug des Arbeitgebers vorliegen.
Haben Sie Fragen zu Kündigungsfristen oder erleben Sie unzumutbare Zustände am Arbeitsplatz? Wir beraten Sie gerne.
Wir unterstützen Sie hierbei gerne und setzen uns für Ihr Recht ein.
Neben der Beachtung der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber auch den Kündigungsschutz berücksichtigen. Kündigungen aus diskriminierenden, sittenwidrigen oder vergeltungsorientierten Gründen sind grundsätzlich unzulässig. Vor der Aussprache einer Kündigung muss der Arbeitgeber gegebenenfalls den Betriebsrat informieren, dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) definiert spezielle Anforderungen für die Wirksamkeit einer Kündigung. Diese müssen vom Arbeitgeber beachtet werden, wenn der Arbeitnehmer mehr als sechs Monate im Unternehmen tätig ist und das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt (bei Unternehmen, die vor 2004 gegründet wurden, liegt die Grenze bei fünf Mitarbeitern). Für die Berechnung der Mitarbeiterzahl gelten besondere Regelungen für Teilzeitkräfte und Auszubildende:
Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden wöchentlich arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden wöchentlich zählen als 0,5 Mitarbeiter.
Auszubildende werden nicht berücksichtigt.
Die Betriebszugehörigkeit wird individuell ermittelt, auch in größeren Unternehmen, besonders wenn das Unternehmen als eigenständige Einheit agiert, insbesondere in Bezug auf Personalangelegenheiten.
Greift der allgemeine Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen. Dabei wird zwischen drei Arten von Kündigungsgründen unterschieden:
Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse, wie eine schlechte wirtschaftliche Lage oder Personalabbau, eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters unmöglich machen. In diesem Fall muss eine Sozialauswahl unter den vergleichbaren Mitarbeitern getroffen werden.
Ein personenbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder einer Verletzung nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit auszuführen.
Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. In diesem Fall gelten ähnliche Voraussetzungen wie bei einer außerordentlichen Kündigung.
Zusätzlich genießen bestimmte Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz, darunter Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, Menschen mit Behinderungen, Mitglieder des Betriebsrats und Auszubildende. In diesen Fällen ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen.
Falls Sie gegen eine Kündigung vorgehen möchten, haben Sie die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Andernfalls gilt die Kündigung als gerechtfertigt.
Haben Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung? Denken Sie daran, dass Sie nur drei Wochen Zeit haben, um Klage einzureichen – handeln Sie schnell!
Ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitnehmerschutzes ist der Mutterschutz, der auf dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) basiert und durch die Mutterschutzverordnung (MuSchArbV) ergänzt wird. Ziel dieses Gesetzes ist der Schutz der Gesundheit von schwangeren Frauen. Der Mutterschutz gilt für Arbeitnehmerinnen in der Zeit von sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin bis acht Wochen nach der Entbindung. Die Schutzfrist lässt sich einfach mit einem Mutterschutzrechner berechnen. Es wird empfohlen, dass die schwangere Arbeitnehmerin ihren Entbindungstermin dem Arbeitgeber mitteilt.
Der Mutterschutz hat Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. So ist die tägliche Arbeitszeit auf maximal 8 Stunden und 30 Minuten begrenzt. Nachtschichten und Rufbereitschaft sind nicht erlaubt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass er den Bedürfnissen einer schwangeren Frau gerecht wird. Dazu gehört die Bereitstellung von Ausruhmöglichkeiten und die Vermeidung von gefährlichen Tätigkeiten.
Nach der Geburt gilt für die Mutter ein Beschäftigungsverbot, was bedeutet, dass sie während dieser Zeit nicht arbeiten darf. Aufgrund des Verdienstausfalls erhält die Mutter während des Mutterschutzes Mutterschaftsgeld.
Der Mutterschutz dient Ihrer Gesundheit! Falls Ihr Arbeitgeber wichtige gesetzliche Vorschriften missachtet, stehen Ihnen rechtliche Mittel zur Verfügung, um Ihre Rechte in der Schwangerschaft durchzusetzen.
Alle rechtlichen Auseinandersetzungen im Arbeitsverhältnis werden vor den Arbeitsgerichten verhandelt, gemäß dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In der ersten Instanz fällt ein Arbeitsgericht die Entscheidung, bei einer Berufung wird das Landesarbeitsgericht tätig, und als höchste Instanz prüft das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt mögliche Rechtsfragen. Der Spruchkörper, der das Urteil trifft, setzt sich aus einem hauptamtlichen Richter sowie je einem ehrenamtlichen Richter der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite zusammen.
Möchten Sie vor dem Arbeitsgericht Klage erheben? Mit unserer Unterstützung gehen Sie den rechtlichen Weg sicher und zuverlässig.
Als Anwälte im Bereich Arbeitsrecht bilden wir uns kontinuierlich weiter, um stets auf dem neuesten Stand dieses dynamischen Rechtsgebiets zu bleiben. Für die kompetente Vertretung unserer Mandanten ist es unerlässlich, das Arbeitsrecht in seiner Tiefe zu verstehen.
Ein wesentlicher Aspekt des Arbeitsrechts ist der Arbeitsvertrag, der nicht immer ausdrücklich abgeschlossen werden muss. Auch ohne eine formelle Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann ein Arbeitsvertrag durch das bloße Handeln zustande kommen. Dies nennt man eine sogenannte Realofferte – das schlüssige Verhalten, bei dem der Arbeitnehmer mit der Arbeit beginnt und dafür eine Vergütung erhält.
Wer der Ansicht ist, dass Arbeitsverträge immer schriftlich abgeschlossen werden müssen, liegt falsch. Entscheidend sind immer die individuellen Umstände des Einzelfalls. Genau das macht das deutsche Arbeitsrecht so komplex.
Als spezialisierte Rechtsanwälte im Arbeitsrecht stehen wir Ihnen bei allen Anliegen rund um das Arbeitsrecht zur Seite. Wenn Sie uns mit Ihrem Fall betrauen, bearbeiten wir diesen schnell und professionell. Zu unserem umfassenden Leistungsspektrum gehören insbesondere:
Überprüfung von Arbeitsverträgen auf potenzielle Fallstricke und unwirksame Klauseln
Durchsetzung des Kündigungsschutzrechts, etwa im Zusammenhang mit Mutterschutz
Anfechtung der Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge
Beseitigung von Mängeln im Bereich Arbeitsschutz
Einforderung von Ansprüchen bei Lohnausfällen
Durchsetzung oder Anfechtung einer Kündigung
Vorbereitung und Ausarbeitung von Aufhebungsverträgen
Gestaltung von Abfindungen, die sowohl vorteilhaft als auch rechtssicher und steuerlich günstig sind
Prüfung von Arbeitszeugnissen und Anfechtung ungerechtfertigter Bewertungen
Mit uns haben Sie einen erfahrenen Partner an Ihrer Seite, der Ihre Rechte kompetent und effizient vertritt.
Grundsätzlich sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. Eine Befristung des Arbeitsvertrages ist jedoch in Ausnahmefällen möglich, wenn ein entsprechender Grund nach dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) vorliegt. Solche Gründe können beispielsweise eine Krankheits- oder Unfallvertretung sein.
Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weise beendet werden: durch einen Aufhebungsvertrag, die Anfechtung des Arbeitsvertrages, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers. Zudem sind die ordentliche und außerordentliche Kündigung mögliche Beendigungsformen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann jedoch nicht ordentlich gekündigt werden.
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Ein solcher Schritt ist nur gerechtfertigt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Ein Beispiel hierfür wäre Diebstahl oder Körperverletzung von Kollegen.
Der Mutterschutz erstreckt sich über einen Zeitraum von sechs Wochen vor dem errechneten und acht Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin. Bei Totgeburten gilt dieselbe Dauer. Bei Frühgeburten wird die verfrühte Entbindung zu den acht Wochen nach dem Entbindungstermin hinzugezählt.
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kündigung schriftlich zu verfassen und zu unterschreiben. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schließt ausdrücklich die elektronische Form aus, sodass eine Kündigung via E-Mail, Telefax oder SMS nicht wirksam ist.
Mo. – Fr.: 08.30 – 17:00 Uhr
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