Mit unserer langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht stehen wir Ihren zur Seite und kümmern uns um sämtliche arbeitsrechtliche Belange. Sobald wir Ihr Mandat erhalten, bearbeiten wir Ihren Fall umgehend und persönlich. Unser Tätigkeitsspektrum umfasst insbesondere folgende Bereiche:
Überprüfung von Arbeitsverträgen auf unwirksame Regelungen
Durchsetzung des Kündigungsschutzes/Kündigungsschutzklagen
Prüfung der Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge
Überprüfung von Mängeln im Arbeitsschutz
Einklagen von Ansprüchen bei Lohnausfällen
Vorbereitung und Ausarbeitung von Aufhebungsverträgen
Gestaltung von Abfindungsverträgen
Prüfung von Arbeitszeugnissen und Vertretung bei ungerechtfertigten Bewertungen
Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers werden in erster Linie durch den Arbeitsvertrag festgelegt. Die Vertragsparteien haben dabei die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis nach ihrem freien Willen zu gestalten. Der Arbeitsvertrag enthält üblicherweise Regelungen zur Arbeitszeit, zur Probezeit, zu einer eventuellen Befristung, zum Gehalt, zu Sonderzahlungen/Gratifikationen, zum Urlaub, zu Verschwiegenheitspflichten und Nebentätigkeitsverboten.
Falls Regelungen im Arbeitsvertrag nicht festgelegt wurden, gelten die gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Es gibt jedoch auch zwingende gesetzliche Vorschriften, die nicht durch Arbeitsverträge abbedungen werden können, wie z.B.:
Weitere Vorschriften ergeben sich aus Verordnungen (insbesondere zum Arbeitsschutz) und EU-Richtlinien. Herbei ist zu beachten, dass das Arbeitsrecht nicht für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter gilt. Für diese öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisse gelten besondere gesetzliche Regelungen.
Wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag überprüfen lassen möchten oder bezüglich Ihrer arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten unsicher sind, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
Eine Kündigung ist ein rechtlich wirksamer Weg, um das Arbeitsverhältnis zu beenden – soweit die gesetzlichen Regelungen eingehalten werden.
Der Arbeitgeber muss neben der Kündigungsfrist auch den Kündigungsschutz beachten. Grundsätzlich sind Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven verboten. Der Arbeitgeber muss den vorhandenen Betriebsrat gegebenenfalls vor der Kündigung informieren regelmäßig dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.
Zusätzlich legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung fest. Folgende Kündigungsgründe sieht das Kündigungsschutzgesetz vor:
Die verhaltensbedingte Kündigung
Eine Kündigung aus einem verhaltensbedingten Grund kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Umstand und Schwere des Pflichtverstoßes haben Auswirkung auf die Rechtmäßigkeit der Kündigung.
Die betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis deshalb kündigt, weil er den Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigen kann. Die Ursache des Kündigungsgrundes liegt damit im Bereich des Arbeitgebers. Dieser kann oder will seinen Betrieb nicht mehr mit der bisherigen Personalstärke fortführen. Er trifft eine unternehmerische Entscheidung, die zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führt.
Die personenbezogene Kündigung
Der Arbeitgeber kann schließlich seine Kündigung auch auf personenbezogene Gründe stützen. Berechtigte Gründe hierfür liegen vor, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsrechtlichen Pflichten zu erfüllen. Wie auch bei den anderen Kündigungsarten müssen dabei soziale und formale Vorgaben eingehalten werden.
Des Weiteren genießen Arbeitnehmer in bestimmten Situationen einen besonderen Kündigungsschutz, wie beispielsweise Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. In solchen Situationen ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ausgeschlossen.
Mit einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren. Diese muss innerhalb von 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Andernfalls gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt. Lassen Sie sich von uns beraten, ob Ihre Kündigung rechtswirksam ausgesprochen wurde und falls nicht, was Sie dagegen unternehmen können.
Entgegen einer weit verbreiteten Annahme haben Arbeitnehmern bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Enthalten Tarifverträge, Sozialpläne, Arbeits- oder Geschäftsführerverträge eine Abfindungsregelung, ist ausnahmsweise ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung gegeben. Auch kann unter bestimmten Voraussetzungen bei einer betriebsbedingten Kündigung ein gesetzlicher Abfindungsanspruch nach gemäß § 1a KSchG entstehen.
Häufig einigen sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen eines Aufhebungsvertrages über die Zahlung einer Abfindung. Die Höhe einer Abfindung ist von sehr vielen Faktoren, wie z.B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Bestehen eines besonderen Kündigungsschutzes oder Lebensalter, abhängig – aber auch vom Verhandlungsgeschick.
Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag angeboten, sollten Sie nicht vorschnell handeln. Ein unterschriebener Vertrag kann nicht widerrufen werden. Es besteht insbesondere das Risiko, dass die Arbeitsagentur aufgrund des Abschlusses des Aufhebungsvertrages eine 12-wöchige Sperrfrist beim Arbeitslosengeld verhängt. Durch die richtige Formulierung in der Vereinbarung kann die Sperrfrist vermieden werden.
Wir unterstützen Sie hierbei gerne und setzen uns für Ihr Recht ein.
Rechtsstreitigkeiten, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, werden vor den Arbeitsgerichten verhandelt. Dieses Verfahren wird durch das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geregelt. In erster Instanz entscheidet ein Arbeitsgericht, in der Berufung ein Landesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt ist die letzte Revisionsinstanz. Der Spruchkörper, also das Gremium, das über den Rechtsstreit entscheidet, besteht aus einem hauptamtlichen Richter sowie je einem ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite.
Arbeitsverhältnisse sind in der Regel unbefristet. In seltenen Fällen kann jedoch eine Befristung im Arbeitsvertrag vorgesehen werden. Hierfür muss gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) ein sachlicher Grund vorliegen, beispielsweise bei der Vertretung während Krankheit oder Unfällen.
Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weise enden, zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers. Außerdem besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nicht ordentlich gekündigt werden.
Ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann durch eine fristlose Kündigung sofort beendet werden, sofern ein ausreichender Grund vorhanden ist. Darüber hinaus darf es nicht zumutbar sein, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Beispiel hierfür ist der Diebstahl oder die Körperverletzung von Betriebsangehörigen.
Der Mutterschutz beginnt 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet 8 Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin. Diese Dauer gilt auch bei Totgeburten. Bei Frühgeburten wird die Verlängerung zu den 8 Wochen nach dem Entbindungstermin hinzugerechnet.
Die Kündigung muss gemäß der Schriftform erfolgen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kündigung schriftlich zu verfassen und zu unterschreiben. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schließt ausdrücklich die elektronische Form aus, daher ist eine Kündigung des Arbeitsvertrags per E-Mail, Fax oder SMS nicht wirksam.
Mo. – Fr.: 08.30 – 17:00 Uhr
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