Unsicher bei der Stellenausschreibung? Welche Fragen dürfen beim Bewerbungsgespräch gestellt werden? Welche Anforderungen sind an ein Arbeitszeugnis zu stellen?
Effiziente und rechtssichere Personalprozesse sind entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Denn schnell können Verstöße gegen die DSGVO oder das AGG zu hohen Bußgeldern führen.
Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht bietet Ihnen umfassende Unterstützung bei der Gestaltung und Umsetzung von Personalprozessen.
Von der Stellenausschreibung über das Bewerbungsgespräch und den Arbeitsvertrag bis hin zu Kündigungen und der Ausstellung von Arbeitszeugnissen – wir sind Ihre Experten für rechtssichere Personalprozesse.
Mit unserer langjährigen Erfahrung und unserem fundierten Fachwissen im Arbeitsrecht sorgen wir dafür, dass Ihr Unternehmen stets auf der sicheren Seite ist. Vertrauen Sie auf unsere maßgeschneiderten Lösungen und professionelle Beratung, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden und Ihre Personalprozesse optimal zu gestalten.
Kontaktieren Sie uns für eine unverbindliche Erstberatung und profitieren Sie von unserer Expertise.
Eine Stellenausschreibung informiert Mitarbeiter (intern) und interessierte Dritte (extern) über eine zu besetzende Arbeitsstelle. Sie enthält ein kurzes Anforderungsprofil und eine Stellenbeschreibung.
Das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt Diskriminierung bei Stellenanzeigen (§§ 11, 7, 1 AGG).
Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Stellenausschreibungen keine diskriminierenden Inhalte enthalten.
Dies umfasst Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung.
Achten Sie darauf, Formulierungen zu vermeiden, die auf eine Benachteiligung bezüglich Alter oder Geschlecht hinweisen könnten.
Mindestinhalte einer Stellenausschreibung
Obwohl es keine gesetzliche Vorgabe für den Inhalt von Stellenausschreibungen gibt, sollten bestimmte Mindestinhalte berücksichtigt werden, um potenzielle Bewerber umfassend zu informieren. Wichtige Angaben sind:
Abteilung
Arbeitsplatzbezeichnung
Fachliche und persönliche Voraussetzungen
Lohn- und Gehaltsgruppe
Es gibt keine gesetzliche Mindestdauer für Bewerbungsfristen; zwei Wochen sind üblich
Erhöhung der Wochenarbeitszeit ist ausschreibungspflichtig, wenn sie mehr als geringfügig ist (mindestens 10 Stunden wöchentlich für einen Monat).
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Stellenausschreibungen.
Der Betriebsrat kann gemäß § 93 BetrVG verlangen, dass Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung intern ausgeschrieben werden.
Dieses Recht gilt nicht für leitende Angestellte, jedoch für Leiharbeitnehmer und freie Mitarbeiter, wenn es sich um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung handelt.
Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern, wenn der Arbeitgeber frei werdende Stellen nicht intern ausschreibt, trotz entsprechender Forderung.
Bei Übereinstimmung von inner- und außerbetrieblicher Stellenausschreibung kann der Arbeitgeber externe Bewerber berücksichtigen.
Aufklärungspflichten gegenüber Bewerbern
Arbeitgeber sind verpflichtet, Bewerber umfassend über besondere Anforderungen und potenzielle Belastungen des Arbeitsplatzes zu informieren. Dazu gehören:
Überdurchschnittliche Anforderungen an die Tätigkeit
Außergewöhnliche gesundheitliche Belastungen
Eventuelle Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens
Möglicher Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund von organisatorischen Umstrukturierungen
Erwartungen an den Arbeitsvertragsabschluss
Arbeitgeber dürfen keine falschen Erwartungen hinsichtlich eines erfolgreichen Arbeitsvertragsabschlusses wecken.
Es ist unzulässig, Bewerber zu ermutigen, ihr aktuelles Arbeitsverhältnis vorzeitig zu kündigen, ohne eine verbindliche Zusage zu geben.
Kommt es wider Erwarten nicht zum Vertragsabschluss, kann der Arbeitgeber haftbar gemacht werden, wenn der Bewerber im Vertrauen auf den neuen Job seine alte Stelle gekündigt hat.
Umgang mit Bewerbungsunterlagen
Bewerbungsunterlagen müssen vertraulich behandelt werden.
Sollte kein Arbeitsverhältnis zustande kommen oder die Unterlagen nach Vertragsabschluss nicht mehr relevant sein, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese zurückzugeben oder zu vernichten.
Erstattung von Bewerbungskosten
Arbeitgeber können verpflichtet sein, die Kosten für Vorstellungsgespräche zu übernehmen, sofern dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen wurde. Zu den erstattungsfähigen Kosten zählen:
Fahrtkosten
Übernachtungskosten
Verdienstausfall
Wenn der Arbeitgeber in der Einladung zum Vorstellungsgespräch explizit mitteilt, dass keine Kosten erstattet werden, trägt der Bewerber diese selbst. Dies gilt unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis zustande kommt oder nicht.
In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen.
Unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
Arbeitgeber möchten Bewerber vor der Einstellung umfassend kennenlernen, doch nicht alle Fragen sind erlaubt. Fragen, die das Persönlichkeitsrecht verletzen, sind unzulässig. Bewerber dürfen auf solche Fragen unzutreffende Antworten geben oder Details verschweigen:
Fragen zu Schwangerschaft und Familienplanung
Fragen zur Religions-, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit (Ausnahmen bei politischen Organisationen)
Zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
Fragen, die sich auf die berufliche Eignung und die spezifische Arbeitsstelle beziehen, sind zulässig und müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden:
Fragen zum Lebenslauf und zur bisherigen Berufserfahrung
Fragen zu Kenntnissen und Fähigkeiten
Fragen zum Einverständnis mit Schichtarbeit oder einer Versetzung
Situationsabhängige Fragen
Einige Fragen sind nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt. Diese beziehen sich meist auf spezielle Anforderungen der angestrebten Tätigkeit:
Krankheiten oder Schwerbehinderung: Nur zulässig, wenn sie die angestrebte Tätigkeit beeinflussen (z.B. Einschränkung der körperlichen Belastbarkeit, ansteckende Erkrankungen).
Vermögensverhältnisse: Nur erlaubt, wenn die Position weitreichende finanzielle Entscheidungsbefugnisse beinhaltet.
Unsicher, welche Fragen Sie bei der Bewerbung stellen dürfen? Lassen Sie sich in unserer Kanzlei für Arbeitsrecht zu diesen und weiteren Themen beraten! Wir helfen Ihnen dabei, rechtssichere Personalprozesse zu schaffen!
Pflichten des Arbeitnehmers
Wahrheitsgemäße Beantwortung zulässiger Fragen: Bewerber sind verpflichtet, zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch wahrheitsgemäß zu beantworten.
Mitteilung von Leistungseinschränkungen: Bewerber müssen den Arbeitgeber informieren, wenn sie bestimmte im Arbeitsvertrag geforderte Leistungen nicht erbringen können.
Rechte des Arbeitnehmers
Keine Offenlegungspflicht bei Behinderungen: Bewerber müssen eine Behinderung nicht von sich aus angeben, solange diese die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt. Eine Ausnahme besteht bei Schwerbehinderungen, die die Tätigkeit beeinflussen könnten.
Keine Angabe des aktuellen Verdienstes: Bewerber sind nicht verpflichtet, ihr derzeitiges Gehalt offenzulegen.
Keine Mitteilungspflicht bei Schwangerschaft: Bewerberinnen müssen eine bestehende Schwangerschaft nicht mitteilen, sofern diese keine negativen Auswirkungen auf die Arbeitsleistung hat.
Ihr Arbeitnehmer hat Sie bei dem Vorstellungsgespräch angelogen? Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht klären Sie gerne über die rechtlichen Folgen auf!
Kündigungsgründe
Verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt bei Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Hierzu zählen häufig wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder Fehlverhalten am Arbeitsplatz.
Personenbedingte Kündigung: Eine personenbedingte Kündigung tritt in Kraft, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten die arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann. Beispiele sind langfristige Krankheiten oder der Verlust der erforderlichen beruflichen Qualifikationen.
Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn betriebliche Erfordernisse die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz unmöglich machen. Gründe können Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsrückgang oder Standortschließungen sein.
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Hierzu gehören:
Schwangere
Eltern in Elternzeit
Betriebsratsmitglieder
Schwerbehinderte
Die Kündigung dieser Personengruppen ist nur unter sehr strengen Bedingungen und oftmals nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden möglich.
Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet nur in Unternehmen Anwendung, die regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen.
In kleineren Unternehmen greift dieses Gesetz nicht, wodurch dort weniger strenge Kündigungsschutzregelungen gelten.
Rechtssicher Kündigungen? Binden Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht in den Kündigungsprozess ein! Wir helfen Ihnen gerne.
Definition eines Arbeitszeugnisses
Ein Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers über die Dauer, den Inhalt und den Verlauf eines Arbeitsverhältnisses.
Es bewertet die Leistung, das Verhalten und die Zusammenarbeit des Mitarbeiters mit Vorgesetzten und Kollegen.
Inhaltliche Unterscheidung:
Einfaches Zeugnis: Beschreibt die Art und Dauer der Beschäftigung.
Qualifiziertes Zeugnis: Beinhaltet zusätzlich eine Bewertung von Leistung und Verhalten.
Zeitliche Unterscheidung:
Zwischenzeugnis: Wird während eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt.
Vorläufiges Zeugnis: Wird kurz vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt.
Endzeugnis: Wird am Ende des Arbeitsverhältnisses erstellt.
Gesetzliche Grundlagen für Arbeitszeugnisse
Für Beschäftigte: § 109 GewO; Beschäftigte haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Endzeugnis, das auch ihre Leistung und ihr Verhalten bewerten kann.
Für Auszubildende: § 16 BBiG; Auszubildende haben nach Abschluss der Prüfung Anspruch auf ein Zeugnis über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung sowie erworbene Fähigkeiten und Kenntnisse.
Für sonstige Mitarbeitende: § 630 BGB; Mitarbeitende, die nicht zu den Arbeitnehmern zählen, aber Dienstleistungen erbracht haben, haben ebenfalls Anspruch auf ein Zeugnis.
Einheitliches Zeugnisrecht
Die gesetzlichen Bestimmungen sind weitgehend einheitlich, weshalb ein einheitliches Zeugnisrecht gilt, unabhängig von der Beschäftigtengruppe.
Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG), ist auf alle Arten von Arbeitszeugnissen übertragbar.
Formvorschriften für Arbeitszeugnisse
Ein Arbeitszeugnis muss schriftlich verfasst und unterschrieben sein. Elektronische Formate sind nicht zulässig.
Das Zeugnis muss sauber, ordentlich und auf hochwertigem Papier mit aktuellem Firmenbriefkopf erstellt werden.
Unsaubere Zeugnisse, Korrekturen oder geheime Zeichen sind nicht erlaubt, da sie Rückschlüsse auf den Aussteller zulassen könnten.
Unterzeichnung des Arbeitszeugnisses
Der Arbeitgeber ist zur Ausstellung und Unterzeichnung des Zeugnisses verpflichtet.
In Vertretung können auch leitende Angestellte unterschreiben, die höher gestellt sind als der beurteilte Mitarbeiter.
Bei leitenden Angestellten muss ein Mitglied der Geschäftsführung unterzeichnen und auf seine Position hinweisen.
Ablehnung eines Zeugnisses durch Arbeitnehmer
Arbeitnehmer können ein neues Zeugnis verlangen, wenn es falsche Tatsachen oder unrichtige Beurteilungen enthält, die ihr berufliches Fortkommen beeinträchtigen könnten.
Arbeitsgerichte können das Zeugnis überprüfen und neu formulieren lassen.
Der Arbeitgeber darf dabei nicht auf das Gerichtsurteil oder einen Vergleich verweisen.
Benötigen Sie in Ihrem Unternehmen juristische Hilfe bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen? Wenden Sie sich an unsere Kanzlei für Arbeitsrecht! Wir helfen Ihnen gerne bei der Erstellung rechtssicherer Arbeitszeugnisse.
Unsere Kanzlei spezialisiert sich auf die rechtliche Beratung und Unterstützung von Unternehmen bei der Gestaltung und Umsetzung rechtssicherer Personalprozesse. Wir bieten Ihnen maßgeschneiderte Lösungen, um Ihre Personalprozesse effizient und rechtlich einwandfrei zu gestalten.
Unsere Dienstleistungen im Überblick
Stellenausschreibung:
Rechtssichere Gestaltung: Wir helfen Ihnen bei der Formulierung von Stellenausschreibungen, die den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und Diskriminierung vermeiden.
Beratung zu AGG: Sicherstellung der Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Bewerbung:
Optimierung des Bewerbungsprozesses: Beratung zu zulässigen und unzulässigen Fragen im Vorstellungsgespräch.
Datenschutzkonforme Handhabung: Unterstützung bei der rechtskonformen Verarbeitung von Bewerberdaten gemäß DSGVO.
Arbeitsvertrag:
Individuelle Vertragsgestaltung: Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen, angepasst an die spezifischen Bedürfnisse Ihres Unternehmens.
Rechtliche Absicherung: Sicherstellung der Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Vorschriften und Schutz vor rechtlichen Fallstricken.
Kündigung:
Beratung und Durchführung: Unterstützung bei ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen, einschließlich der Einhaltung formaler Anforderungen.
Kündigungsschutz: Vertretung bei Kündigungsschutzklagen und Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten.
Zeugnisausstellung:
Rechtssichere Zeugnisse: Erstellung von einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnissen gemäß den gesetzlichen Vorgaben.
Beratung bei Streitfällen: Unterstützung bei Auseinandersetzungen über den Inhalt von Arbeitszeugnissen.
Warum unsere Kanzlei?
Erfahrung und Kompetenz: Langjährige Erfahrung und fundiertes Fachwissen im Arbeitsrecht.
Individuelle Lösungen: Maßgeschneiderte Beratung und Umsetzung, die auf die spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens abgestimmt sind.
Verlässlichkeit und Professionalität: Vertrauen Sie auf unsere professionelle und diskrete Arbeitsweise.
Profitieren Sie von unserer Expertise im Arbeitsrecht und sichern Sie Ihre Personalprozesse rechtlich ab. Kontaktieren Sie uns für eine unverbindliche Erstberatung. Wir sind Ihre kompetenten Partner für rechtssichere Personalprozesse.
In Kleinbetrieben findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, wodurch Beschäftigte dort keinen Kündigungsschutz genießen. Dennoch ist nicht jede Kündigung automatisch rechtswirksam.
Mo.-Fr.: 08.30 – 17:00 Uhr
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