Möchten Sie einen Mitarbeiter kündigen? Steht Ihnen eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung zur Verfügung? Welche Gründe können dabei angegeben werden? Was gilt es hinsichtlich der Kündigungsfristen und des Kündigungsschutzes zu beachten?
Nur eine rechtlich einwandfreie Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis wirksam. Fehler bei der Kündigung können schnell zu Kündigungsschutzklagen und hohen Abfindungszahlungen führen. Dies kann langwierige Verfahren vor dem Arbeitsgericht (ArbG) nach sich ziehen und im schlimmsten Fall den Betrieb beeinträchtigen. Aus diesem Grund ist es von größter Bedeutung, bei der Kündigung von Arbeitsverträgen alle arbeitsrechtlichen Vorgaben zu beachten: Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und gegebenenfalls die Einbindung des Betriebsrats.
Damit Ihre Kündigung rechtssicher und vor Gericht standhält, ist professionelle rechtliche Unterstützung unerlässlich. Als Experten im Arbeitsrecht informieren wir Sie darüber, worauf es ankommt.
Das Arbeitsrecht unterscheidet zwischen zwei Hauptarten der Kündigung: der ordentlichen (fristgerechten) und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung. Es gibt jedoch auch weitere Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis zu beenden:
Anfechtung: Sie können den Arbeitsvertrag anfechten, wenn der Mitarbeiter Sie etwa im Bewerbungsgespräch getäuscht hat.
Auflösende Bedingung: Das Arbeitsverhältnis kann von einer Bedingung abhängig gemacht werden, wie etwa einer zeitlichen Befristung. Zeitlich befristete Arbeitsverträge sind nicht ordentlich kündbar.
Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.
Beendigung durch Rente: Eine Beendigung durch Renteneintritt ist nur dann zulässig, wenn dieser im Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt ist. Andernfalls ist eine reguläre Kündigung erforderlich
Ordentliche Kündigung: Diese muss gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) nicht begründet werden, jedoch erfordert das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ab einer Betriebsgröße von 10 Mitarbeitern und einer Beschäftigungsdauer von 6 Monaten des gekündigten Mitarbeiters einen Kündigungsgrund.
Mögliche Gründe für eine ordentliche Kündigung sind:
Personenbedingt: Der Arbeitnehmer ist aufgrund von Krankheit oder Verletzung nicht mehr in der Lage, die beruflichen Aufgaben zu erfüllen.
Verhaltensbedingt: Der Arbeitnehmer hat durch Fehlverhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen, was auch für außerordentliche Kündigungsgründe gilt.
Betriebsbedingt: Wenn betriebliche Erfordernisse wie etwa ein Personalabbau aufgrund schlechter wirtschaftlicher Lage eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen.
Fristlose Kündigung: Eine fristlose Kündigung ist nur bei außerordentlichen Kündigungsgründen gerechtfertigt, wie z. B.:
Bedrohung von Kollegen
Exzessive private Nutzung von Diensthandy oder Internet
Arbeitszeitbetrug
Straftaten im Betrieb (z. B. sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl)
Diskriminierung
Alkoholkonsum während der Arbeitszeit
Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit
Ungenehmigter Urlaubsantritt
Weigerung, Arbeitsanweisungen zu befolgen
Störung des Betriebsfriedens
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss in solchen Fällen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein. Eine fristlose Kündigung ist als letztes Mittel (ultima ratio) anwendbar, wobei vorher mildere Mittel wie Abmahnungen oder eine Versetzung in Betracht gezogen werden sollten.
Bei einer ordentlichen Kündigung richtet sich die Kündigungsfrist nach der Beschäftigungsdauer:
1 Monat bei einer Beschäftigungsdauer von unter 2 Jahren
7 Monate bei einer Beschäftigungsdauer ab 20 Jahren
2 Wochen in der Probezeit
Bei einer außerordentlichen Kündigung muss diese innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.
Für bestimmte Gruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz, unter anderem für:
Schwangere nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG)
Wehrdienstleistende gemäß dem Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG)
Betriebsratsmitglieder nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Schwerbehinderte nach dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
Arbeitnehmer in Eltern- oder Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) bzw. dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
In diesen Fällen ist eine Kündigung entweder ausgeschlossen oder nur unter sehr strengen Bedingungen möglich, wobei eine außerordentliche Kündigung in Ausnahmefällen dennoch zulässig ist.
Der Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtmäßig (Präklusionsfrist).
Ein Betriebsrat (sofern vorhanden) muss vor einer Kündigung informiert und angehört werden. Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen oder widersprechen, was jedoch die Wirksamkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber nicht beeinflusst.
Die Kündigung muss in schriftlicher Form erfolgen, also auf Papier und eigenhändig unterschrieben. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Fax ist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) nicht zulässig. Auch ein Vertreter des Arbeitgebers kann die Kündigung aussprechen, jedoch sollte dieser sicherheitshalber eine Vollmachtsurkunde beifügen, um eine mögliche Zurückweisung durch den Arbeitnehmer zu vermeiden.
Die Kündigung eines Mitarbeiters ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Wir stehen Ihnen mit unserer langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht zur Seite. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir bestens mit der aktuellen Rechtsprechung und der komplexen Gesetzeslage vertraut, um Ihre Kündigung sowohl rechtswirksam als auch gerichtsfest vorzubereiten. Dabei berücksichtigen wir Ihre individuellen Anforderungen: sei es eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung, ein Aufhebungsvertrag oder die Regelung einer Abfindung bzw. Abmahnung. Wir bieten Ihnen eine maßgeschneiderte, kompetente Beratung und Vertretung.
Um für Sie Transparenz zu gewährleisten, klären wir im Vorfeld die Beratungskosten, damit Sie genau wissen, welche finanziellen Aspekte auf Sie zukommen. Denken Sie daran, sich frühzeitig mit uns in Verbindung zu setzen, da die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht oftmals sehr kurz sind (2-3 Wochen).
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutzgesetz gibt es für bestimmte Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz, darunter:
Schwangere Arbeitnehmerinnen (nach dem Mutterschutzgesetz)
Auszubildende (nach dem Berufsbildungsgesetz)
Wehrdienstleistende (nach dem Arbeitsplatzschutzgesetz)
Betriebsratsmitglieder (nach dem Kündigungsschutzgesetz)
Schwerbehinderte (nach dem Sozialgesetzbuch IX)
Datenschutzbeauftragte
Für diese Gruppen ist eine Kündigung nur unter besonderen Bedingungen möglich.
Eine außerordentliche Kündigung ist nur aus wichtigem Grund gerechtfertigt. Mögliche Gründe sind:
Drohungen
Exzessive private Nutzung von Diensthandy oder Internet
Arbeitszeitbetrug
Straftaten im Betrieb (z. B. sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl)
Diskriminierung
Krankfeiern bzw. das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit
Die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters und variiert zwischen 1 und 7 Monaten, gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Der Arbeitnehmer kann eine Kündigung innerhalb von 1 Monat aussprechen. Tarifvertragliche Regelungen können von diesen Fristen abweichen.
Die Kündigung kann grundsätzlich nur der Arbeitgeber aussprechen. Er kann jedoch einen Vertreter, wie einen Prokuristen, damit beauftragen. Es ist ratsam, eine Vollmacht beizufügen, da der Arbeitnehmer die Kündigung andernfalls zurückweisen könnte, was dazu führen kann, dass die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.
Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) muss eine Kündigung schriftlich erfolgen. Das Kündigungsschreiben muss auf Papier verfasst und eigenhändig unterschrieben sein. Elektronische Formen wie SMS, E-Mail oder PDF sind nicht zulässig.
Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung. Eine Abfindung kann jedoch in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden, was insbesondere dann sinnvoll sein kann, wenn damit hohe Anforderungen des Kündigungsschutzes umgangen werden sollen.
Mo.-Fr.: 08.30 – 17:00 Uhr
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